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社員年齢構成の将来予測と長期的な事業計画に基づいた採用計画を作成し、積極的な採用活動を行っています。一方、人材の流出を抑制するため当社離職者の就業环境や離職理由を把握?分析し、社内环境の整備などの施策に取り組んでいます。また、日本への留学生を中心とした新卒?キャリア採用に加え、海外拠点から日本への出向?短期派遣等の人的交流を行い、日本国内組織のグローバル化への対応強化を進めています。

职场におけるハラスメント（セクシュアル?マタニティ?パワー?カスタマー?その他）対策として、管理本部内に専用の相谈窓口を设けています。
相谈者はハラスメント防止规程により保护され、窓口では相谈を受け次第、解决に向け迅速な対応を実施しています。また、コンプライアンス部と顾问弁护士事务所に内部通报窓口を设けており、ハラスメントに関する通报を受けた场合は内部通报规定に则って适正に対応します。
ハラスメント防止に向けた取り组みとしては、通报窓口に寄せられた内容などを踏まえた动画を作成し、问题行為の気づきと相谈?通报の重要性を周知するとともに、研修において「対话の必要性」や「予防と解决の重要性」などについて启発活动を実施しています。

女性社员の登用については、顿贰&补尘辫;滨に関する基本的な考え方に基づき、社员本人のニーズを把握しながら、管理职やより高度な専门技能を要する职务に就くための动机付けや职务教育などの施策を进めています。女性活跃推进法に基づく行动计画（期间：2025年4月1日～2028年3月31日）では、管理职に占める女性労働者の割合を2028年3月末までに6％以上を目标とし、さらに2030年度までに10％へ引き上げることを目指しています。
そのための取り組みとして、2024年度には、女性社員を対象に今後さらに高いキャリアを目指してもらうためのキャリアデザイン研修を実施しました。2025年度は、女性社員とその上司を対象とした女性管理職候補者育成研修を実施し、女性社員が管理職を目指せる环境を会社全体で整えていきます。

厚生労働省「女性の活跃推进公司データベース」に登録しています。

一部の支社?支店では、女性社員が自ら立ち上げ運営する「女性活跃ワーキンググループ」の活動をスタートしています。当事者の目線から、働きやすい職場を目指した环境改善や整備をはじめ、女性社員の妊娠?出産などのライフイベントに応じて無理なく働き続けられる、多様な働き方やキャリア形成のあり方などを検討し、社員全員にとって働きがいのある職場?会社にするための提案を目指しています。

「设备女子会」への参加

当社では、多様な知見などを得るため、女性活跃ワーキンググループの活動を社内にとどめず、社外にも積極的に展開しています。
その一環として、一般社団法人建筑设备技术者协会が運営する「设备女子会」にも参加し、業界内で活躍する女性技術者との交流を深めています。得られた知見やネットワークは社内にも還元し、女性社員がより能力を発揮できる職場环境づくりに活かしていきます。

「东京女性リーダーズ応援ネットワーク」に参画

当社は、イノベーション加速に向けてDE&Iを積極的に推進し、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる环境づくりに努めています。
その一環で、当社は、東京都が主催する女性活躍や登用に向けた経営者の意識や職場文化の変革を促す社会的ムーブメント醸成を目指した「東京女性未来フォーラム」の共同宣言に賛同しています。また、「东京女性リーダーズ応援ネットワーク」に参画し、女性活躍のための取り組みを展開しています。

社员にとって、仕事は暮らしを支え生きがいや喜びをもたらすものですが、同时に家族や友人?趣味にかける时间も生活に欠かせないものであり、その调和がとれた状态でこそ、人生の生きがいや喜びは倍増すると考えます。この仕事と生活の调和は、当社の活力や竞争力の源泉である有能な人材の确保?育成?定着の可能性を高めるものと考えます。
社員が、仕事と私生活を両立させることができ、社員全員が働きやすい环境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定しています。

両立支援のひろば「一般事业主行动计画公表サイト」に登録しています。

社員が仕事と育児を両立できる働きやすい环境を整え、すべての社員が能力を発揮できるよう、女性社員はもちろんのこと、男性社員に対しても育休の取得推進を図っています。2024年度の育児休業取得率は女性社員100%、男性社員71.1%となりました。また、当社ではパートナーとの良好な関係性の構築や家族のウェルビーイング向上を見据え、取得期間14日以上の育児休業取得率50%を目標とし、2024年度は55.5%となり、目標を達成しました。この結果は、社員の職場环境における育児休業取得への理解が深まったことによるものと捉えています。引き続き、社員誰もが育児参画ができる环境の整備や充実を図るとともに、働きやすい職場を目指していきます。

当社では、障害者の活跃推进として、国内主要事业所での雇用に加え、山梨県甲府市および長野県長野市の「指定障がい者福祉サービス事業所」と連携し、リモート雇用に取り組んでいます。当社で直接雇用し、勤務場所の提供と支援を「指定障がい者福祉サービス事業所」で行うことで、安心して働ける环境が実現しています。

当社では、年齢を問わず多様な人材の活躍を推進しています。2023年4月に定年年齢を60歳から65歳に延長し、同時に60歳から64歳の間で選択定年制を導入しました。個人のライフプランや健康状態に合わせて定年年齢を自ら選択できる制度にすることで、やりがいと安心感を持って働くことができる环境の整備をしています。

社員がいきいきと仕事と暮らしの両立を図っていくためには、その生活形態に合わせて活用できる福利厚生制度の充実と不測の事態が生じても経済的な基盤を確保し、安心して暮らせる环境を整えることが必要と考えています。

当社は现在、19の国と地域に28社の海外连结子会社を有し、海外连结売上高が全体の47.7%を占めています。2025年6月30日时点の社员数も、国内単体1,727人に対して海外社员数は3,540人と、世界で活跃する社员数が国内を大きく上回っています。
こうした环境の中、グローバル市場におけるさらなる変化や成長に迅速に対処すべく、経営体制の現地化への移行を段階的に進めており、2025年度は、海外連結子会社28社のうち7社で、現地法人社長にナショナルスタッフを任命しています。

また、2025年3月、当社グループのグローバルコーポレート机能を强化することを目的として、シンガポールに「アセアン地域管理部」を新设しました。「アセアン地域管理部」の重要な役割の一つが、当社グループの成长戦略を支える海外子会社のコア人材の计画的な育成と、质的?量的な拡充を推进することです。ナショナルスタッフが、自ら立案した事业戦略に基づいて主体的に组织运営を担えるようになることを目指しています。

今まで各海外子会社が个别に実施してきた育成プログラムを网罗的に见直し、経営层向けの共通プログラムと各海外子会社や各阶层向けの个别プログラムをそれぞれ整理することで、より効果的な人材育成を展开していきます。
グローバルな人材データベースを整备?活用してグループ全体で人材育成を促进しながら、海外子会社间の连携と交流をさらに深めることで、社员意识の向上と组织运営の効率化を図っていきます。